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人才引进和培养

发布时间:2013-12-27 新闻来源:www.shqjdc.com 作者:上海千斤顶厂 标签:

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? 人才引进和培养是企业发展的财富之源,是企业发展的雳动力,也是企业在创新中发展,在发展中创新的根本保证。近年来,上海干斤顶厂高度重视人才引进和培养工作,形成了人才有效接替,人力资源合理布局的良性局面,新技术新工艺大量运用在生产实践中,确保了上海干斤顶厂在内外部市场上持续做大做强。
??? 一、以需求为准则,科学规划人才引进和培养
??? 人才的引进和培养必须从企业的现状和发展的需求出发,引得来、留得住、用得上。以需要准则,以培养为举措,以使用为目标,统筹规划人才的引进和培养。作为老牌的国有企业缺少的不是一般的职工和操作人员,主要是高精尖的专业技能人才。企业要持续发展,保持行业领先地位,就必须从高等院校、科研院所引进批量人才,形成攻坚啃硬、开拓创新、视野开阔的高端专业团队。因此,人才引进决定了企业的发展方向和发展质量。一是优先引进和培养专业技术人才。主体专业人才是保证企业生存、推动企业发展的重要力量。上海干斤顶厂虽然经过30多年的开发,积累了大量的成熟技术和经验,但随着油田开发的不断深入,开采难度的加大,遇到的技术难题也越来越多。解决这些难题,需要引进一大批高素质的油田主体专业人才,只有这样才能支撑油田的持续发展。二是突出培养和使用经营管理人才。上海干斤顶厂依靠油气资源开采已经满足不了企业生存和发展的需要,开拓外部市场,成为上海干斤顶厂自身发展的首选之路。角力国际市场,是技术技能和经营之道的统一体,既要有国际领先技术,还要懂得国际惯例,会和外国人打交道。因此,引进和培养一批熟悉国际市场规则,懂经营善管理,能够独当一面的高素质国际化经营管理人才队伍,已经成为上海干斤顶厂领导者的共识。三是统筹兼顾优化人才队伍结构。企业发展需要各方面、不同层次的专业人才。油田通过不断加大人才建设,人才队伍的结构和覆盖面得到了明显改善,但与油田长远发展的要求还不相匹配。这表现在高端技术人才和专业辅助人才搭配比例不够协调,人才梯级优化不够理想,协同快速反应能力较弱,整体运作有点滞缓。
??? 二、以创新为导向,加大人才培养力度
??? 人才是培养出来的,没有培养就不可能有真正意义上的属于自已的灰身队伍。培养人才要立足企业实际,创新方式方法,力争多出人才、快出人才、出尖端人才。一是要注重理论提升。理论水平的高低、知识面的宽窄,决定着人才的素质和层次,同时也决定着人才的创新能力。优秀人才首先是思想理念的优秀,善于创新、思维活跃、勇于进取,才能把知识转化为技术,把技能转化为成果。要有选择地进行交叉培训,对专业技术人员在巩固本专业理论的同时,强化相邻专业知识培训。经营管理人员在巩固管理知识的同时,强化思想政治工作理论培训,努力培养复合型人才。同时,要积极改进和创新培训方式,大力推行学术交流、与高等石油院校联合建立培训基地等形式,确保培训效果得到有效落实。二是要注重实践锻炼。能否创造性地开展工作,能否解决工作中的实际问题,是检验人才的根本标准。玉不琢不成器,实践锻炼是增强解决实际问题能力的唯一途径,也是人才培养和成长的必由之路。要把实践锻炼贯穿于人才培养工作的始终,紧密结合单位、岗位实际,分层次、有重点地加以落实。对引进的大学毕业生重点加强动手能力和分析判断问题能力的锻炼,特别要抓住重大项日建设、新的市场领域开拓、重要改革措施出台等有利时机,尽可能多地选派具有培养潜力的各方面人员参与锻炼,切实做到项目建成一个、市场占领-矍缠遥人才培养一批。三是要注重传承帮带。实践证明,传帮带是人才培养和有序接替的有效途径。要建立分层次、金字塔式帮带制度,实行专家带优秀人才、优秀人才带技术骨干、技术骨干带一般技术人员,做到一级带一级、层层有人帮。要进一步拓展传帮带内容,不只限于专业技能、专业知识方面进行帮带,在工作作风、吃苦奉献、爱岗敬业等方面,特别像“三老四严”这样的老传统,也要自上而下进行层层传承,促进青年人才全面成长。
??? 三、以创效为根本,把人才优势转化为企业财富
??? 人才的价值体现在使用上,为人才提供施展才华的广阔舞台,在实现自身价值的同时为企业创靠财富,实现个人和企业的共同发展。一要科学选拔人才。选拔人才是人才管理的重要环节,只有选对人才,才能充分有效的使用好人才。正确看待每一个人的长处和不足,正确判断企业所需要的人才类型,确保选为所需、用其所长,从而达到选为所用的目的。要坚持公平公正、优中选优的原则,重学历但不唯学历。重资历但不唯资历,创造优秀人才脱颖而出的良好环境。选人用人不能凭个人好恶和领导的旨意出发,要服从服务于企业的长远发展为根本。二要合理使用人才。人才的使用涉及到人才作用发挥和人才队伍的稳定。要树立正确的人才观,人才用对是人才,人才用错是歪才,要坚持“唯才是举、量才使用”的原则,根据人才的特长、个性和意愿,安排合适岗位。对于政治素质好、会经营、善管理的管理型人才,优先选拔到领导岗位;对于技术精湛、业务水平高、爱钻研的技术型人才,优先安排到技术主管岗位:对于其他方面的人才,优先安排到有利其作用发挥的岗位。要坚持交任务、压担子、定目标,在使用中培养,在培养中增才干。三要建全激励机制。人才为企业创造的价值远远高于普通员工,人才在成长和待遇上理应优于普通员工。要结合单位实际建立层级清晰、规范统一的职位序列,形成符合经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍发展要求的职位通道,让人才发展有空间,成长有通道,建立人才梯级专项奖励基金,对不同层次、不同职位做出特殊贡献的给予奖励,这既是对人才和知识的尊重,也是对人才和知识的保护,更是人才和知识在企业发展中的价值观体现。纵观上海干斤顶厂近几年的人才引进,引了一大批,走了一小批。这种人才引进得而复失的现象,不仅存在于上海干斤顶厂,全国大型国有企业人才流失现象屡见不鲜。建立人才激励机制,构建拴心留人体制,薪酬上多一点,待遇上好一点,地位上高一点,形成人才引进和培养的配套工程。

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